パワハラを社内相談窓口に相談する場合とその流れ

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社内相談窓口に相談した場合の流れ

企業ではパワハラに関して内部通報窓口等で相談を受けるケースも多いようです。パワハラの問題が起きて被害を受けた人が相談をした場合、事実関係の聴き取りからスタートします。

 

事実関係の聴き取り

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事実関係については被害者、加害者双方の言い分を聞きます。また、被害を受けた人から「どのような解決を望んでいるのか」を聞き取りします。社内相談窓口の方で被害を受けた人から同意を得た上でパワハラ行為を行った人にも事情聴取を行います。

聴き取りの結果、パワハラと断定できなかったとしてもパワハラを受けたという声が上がっているため、どのように問題解決を図るか必要な措置や職場環境の改善に取り組みます。

事実関係の聴き取りにおいては双方の言い分に食い違いがある場合が結構あります。そのような場合、事実関係についてもっと詳しく調査をします。例えば、相談者の了解を得た上で職場の同僚から客観的な状況を聴き取るなどして対応します。

 

被害者と加害者への対応

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被害者の精神的なダメージがあまりにも大きくメンタル面で不調を来してしまっている場合は産業医等の意見を求め、こころの健康に留意した対応を行います。

 

また、被害者と加害者の職場でのコミュニケーション不足に起因する場合、企業によっては人事異動等によって被害者と加害者を引き離す対応をとるケースがあります。

両者を引き離すことで再発防止を図ることが可能となりますが、ここで勘違いしてはならないのは必ず人事異動による対応があるとは限らないことです。企業によっては、相談した後、人事異動等の対応がとられずコミュニケーション不足で片づけてしまうケースもありますので注意が必要です。

 

こういった場合、社内の相談窓口以外にも相談するところはありますのであらためて相談してみることも必要でしょう。

何にしてもあきらめず相談することが重要です。

 

社内相談窓口のデメリット

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社内相談窓口の大半は企業において人事部が担当する事が多いです。相談すると自分の評価ダウンにつながると心配したり、プライバシーが守られないかもしれないと心配する方がいらっしゃるのも事実です。

そういったケースに配慮し、外部の産業カウンセラーや専門医、弁護士等に委託する企業も増えています。

もし、どうしても社内相談窓口への相談が心配ならば労働組合に相談するという方法もあります。労働組合があなたの代わりに企業側とパワハラをやめさせる、職場環境の改善に向けて交渉してくれます。


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